中國經濟周刊11月4日報道 國際金融（róng）危機爆發以來，央企利潤下滑消息迭起，而高管年薪、壟（lǒng）斷性企（qǐ）業高紅利等敏感話題也如影隨形，激惹民心。日前，國資委（wěi）開始對央企薪（xīn）酬製度大膽改革，“工（gōng）資總額（é）預算管（guǎn）理”浮（fú）出水麵。

對央企工資實施“雙控製”

“我（wǒ）國行業收入差距最高與最低的比值在逐年拉大。行業收入最高與最低（dī）的比例擴大到了11∶1。而這種差距約1/3是壟斷因素（sù）造成的。”

全國政協委員宋曉梧（wú）7月13日在全國政（zhèng）協“加快發展方式轉變和結構調整，提高可持續發展能力”專題協商（shāng）會上作出以上敘述。

壟斷行業（yè）的高收入，毫無疑問加劇了社會分（fèn）配不公。國（guó）資委所管轄的央企中，壟斷行（háng）業占據了（le）半壁江山。《中（zhōng）國經濟周（zhōu）刊》從國（guó）資委了解到，為抑製和調（diào）節壟斷行業高收入問題（tí），調節央企（qǐ）收入分配製度，一種新的工資管理製度——工資總額預算管（guǎn）理正在國（guó）資委管轄下的央企中悄悄地推進。

“國資委於近期已經對50餘家央企啟動了工資總額預算管理辦法（fǎ），目的是加強（qiáng）央企收入分配管理調控，擬解決央企（qǐ）內部存在的不同（tóng）職工群體工資結構（gòu）分配不合理以及部分壟斷行業工資過高的問題，同（tóng）時促（cù）進（jìn）企業建立健全內部激勵約束機（jī）製。”國（guó）資委一位相關人士向《中（zhōng）國經濟周刊》透露，現（xiàn）在有50多家央企已經開始進行第二批試點，試點的具體文件和管理辦（bàn）法已（yǐ）經（jīng）直（zhí）接（jiē）發向了企業，布置工作已經（jīng）完成，開（kāi）始啟動。

這是國資委於2008年4月在冶金、電力、石油石化、航空（kōng）等四個行業（yè）啟動工資總額預算管理試點以來，新一輪的擴大試點。

“工資總額預算管理”，是指（zhǐ）企業按照國家（jiā）收入分配政（zhèng）策規定和出（chū）資人的調控要（yào）求，圍繞企業發展（zhǎn）戰略目標，根據企業經濟（jì）效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位（wèi）等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安（ān）排（pái）並進行規範管理（lǐ）的活動。

據了解，這（zhè）次進行的“工資總額預（yù）算管理”跟以往相比，整體思路上有了（le）比較大的變（biàn）化（huà）。

“國資委實施（shī）工（gōng）資總額預算管理是采取（qǔ）‘自下而上’和‘自上而下’相結合方式，具體程（chéng）序是：央企在年初根據上年度的經（jīng）營情況和利（lì）潤完成（chéng）情況，上報國資（zī）委當年的工資預算方案，由國資委核實。國資委一方麵結合（hé）企業所報的預算，同時也會（huì）根據國資委的調控要求，審核央企所報（bào）的預算是否合理，並根據行業工資水平的高低，相應製定（dìng）上、中（zhōng）、下三個關於人均工資增長額度的調控線。”國資（zī）委企業分配局薪酬管理處一位人士告（gào）訴《中國經濟周刊》，目前，國資委對央企工資（zī）實施的是“雙控製”：一個是工資總量的控（kòng）製，另一個是人均工資的（de）控製;而設置的調控線是人（rén）均工資的調控線，其目的就是調整行業工資差距。

打破壟斷行業工資分配“潛規則”

隨著國家收入（rù）分配體製改革的正式啟動，國資委率先（xiān）在央企進行一係列收入分配改革，緣於近幾年社會輿論對壟斷行業高薪問題的口誅筆伐。

“社會輿論一直批評央企工資水平過（guò）高，增幅（fú）過快。特（tè）別是近年來諸如電（diàn）力、電信、石油等壟斷行業職工的（de）過（guò）高收入，已成為公眾非議（yì）焦點（diǎn）。”中央黨校研究室（shì）副主任周天（tiān）勇向《中國（guó）經濟（jì）周刊》分析。

2006年曾有報（bào）道，一個電力行業的抄表工年薪10萬元，輿論嘩然（rán）。同年，有人把（bǎ）國（guó）資委（wěi）管轄下的煤（méi）、電、油、運等行業，形象（xiàng）地稱之為“十二豪門”。曾有人測算，2006年“十二豪門”員工工資是全國平均工（gōng）資水平的3到（dào）4倍，平均人工成本最高（gāo）達到每人12萬。

“‘豪門盛宴’之所以遭遇‘非議’，是因為這種‘盛宴’的（de）‘埋單者’不是企業平等參與市（shì）場競爭而形成的收入，而是以（yǐ）國家政策和行政（zhèng）力量為主導產生的收入。在行業壟斷下，誰擁有壟斷權，誰掌握了壟斷資源，誰的工資福利就（jiù）高、待遇（yù）就好，這已是現有工資分配秩序的一個‘潛規則’。但是（shì）隨著社會的（de）發（fā）展進步，央企員工、高管拿高工資的理由並不充（chōng）分，理所應當需要（yào）改變。”中國社科院人口與勞動經濟研究（jiū）所副所長張車（chē）偉直言。

知情人士告訴（sù）《中國經濟周刊》，即將（jiāng）出台的《關於加強收入分配調節（jiē）的指（zhǐ）導意見及實（shí）施細（xì）則》中，對壟斷行業收入過高問題的調節將會是重要（yào）部分之（zhī）一。“《指導意（yì）見》建（jiàn）議提高（gāo）壟斷行業（yè）利潤上（shàng）繳國家的比例，使得其行業從（cóng）業人員收（shōu）入維持在高於社會平均收入的合理比例之上。”

“工效掛鉤”將壽終（zhōng）正寢

壟斷行業高薪被抑製，同時也意味著，在央企（qǐ）實施24年的“工效掛鉤”體製將逐漸淡（dàn）出人們的視線。

記者注意到，在實施“工（gōng）資總額預算管（guǎn）理”之前，“工效掛鉤（gōu）”(企業工資（zī）總額與經濟效益掛鉤)辦法，被認為是一項“製度（dù）法寶（bǎo）”，在國資委下屬央企普遍實行。這項國務院早在（zài）1985年就發文規定實行（háng）的“工效掛鉤”辦法，已經實施了24年。

“工效掛（guà）鉤政策實施到今天，可（kě）以（yǐ）說（shuō）是改革開放以來生命力（lì）最長（zhǎng）、延續時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經濟性（xìng）質的，而是轉軌過程中的過渡性辦法。從（cóng）當前（qián）總的情況看（kàn），這項（xiàng）政策到了應該結束其曆史使命的時候了。” 人力資源和社會保障部勞動（dòng）工資研（yán）究所所長蘇（sū）海南接（jiē）受（shòu）《中國經濟周（zhōu）刊》采訪時表示，希望這一（yī）轉換的過程能夠快一些完成。

在張車偉看來，“工效掛鉤”辦法是實行承（chéng）包經營責任製的主要（yào）形式。這種辦法改變了企業吃國家大鍋飯和職工吃企業大鍋（guō）飯的狀況，有效地調動了企業和職工的積極性，較好地解決了國家、企業和職工三者的利益關係，增強了企業的活力。但這種辦法（fǎ）在實踐中也存在著一些問題，比如“工效掛（guà）鉤”使得在不（bú）同行業、企業工作的同類人員之間由於經（jīng）濟效益的差異而出現較大的工資差（chà）距。

“工效掛鉤辦法是處理國家、企業和職工利益關係的（de）重要杠杆，但是由於國有資（zī）源的壟（lǒng）斷性功能，如果再繼續實施這（zhè）項製度顯（xiǎn）然對其他（tā）性質的企業是不公平的。絕大部分利潤主要集中在（zài）中石油、中石化（huà）、中移動等十幾家‘巨無霸’身上（shàng），這些壟（lǒng）斷企業幾乎沒有真正的競爭對手。”張車偉說。

國資委在去年4月份開始啟動工資（zī）總額預算管理試點，在（zài）當時的（de）動員會上，國資委副主任邵寧曾表示，實行20多年的“工效掛鉤”辦法，難以適應企業收入分配製度改革的要求，需積（jī）極創造條（tiáo）件從（cóng）直接管理轉向間接調控，探索建立適應市場經濟和現代企業製度要求（qiú）的工資總額決定新機製。

隨著50餘家央（yāng）企開始實施工（gōng）資總額預算管理，這項新（xīn）製度（dù）對企業也提出了新的要求。

“實施工資總額（é）預算（suàn）要求企（qǐ）業建立一個工效聯動機製(工（gōng）資總額和效益聯動的機製)，畢竟企業實現的真（zhēn）正效（xiào）益會（huì）跟年初的預算有所差異，如果企業實際完成的（de）利潤是下降的，員工的工（gōng）資（zī）就要跟著往下扣（kòu）。”國資委相關人士告訴《中國經（jīng）濟周刊》。